Überlegungen zu Erprobungsräumen für die Kirche der Zukunft
Vakanz als Chance

Von: Florian Gärtner / Arne Dembek
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Wir gehen in Kirche und Gesellschaft auf einen Kulturwandel zu, der uns in absehbarer Zeit völlig veränderte kirchliche Verhältnisse bescheren wird – Stichwörter: finanzielle Ressourcen oder Pfarrpersonal. Daher wird es vermehrt zu Pfarrvakanzen kommen. Florian Gärtner und Arne Dembek sehen dies jedoch durchaus als Chance an – sofern Kirchengemeinden in den neuen Gestaltungsprozessen von ihrer Landeskirche nicht alleine gelassen werden.


»Elephant in the room«

»Elefant im Raum« – so nennt man im englischsprachigen Raum ein offensichtliches Phänomen, das aber von niemandem angesprochen wird. Der Elefant im Raum der meisten deutschen Landeskirchen ist die große Frage, wie es eigentlich mit der Kirche weitergehen soll, wenn sich die Rahmenbedingungen ihrer Existenz weiterhin so rapide verändern, wie es in den letzten Jahren geschehen ist, d.h. konkret: wenn entweder das bisherige Finanzierungssystem zusammenbricht und/oder das qualifizierte theologische Personal knapp wird.

Zwar wird an vielen Stellen – von der kirchenleitenden Ebene bis hinab in die Gemeinden – darüber gesprochen, wie »Kirche« wieder attraktiver, missionarischer oder relevanter werden könnte. Es wird mit »fresh expressions« experimentiert und Regionalisierung betrieben. Es wird Werbung für den Pfarrdienst gemacht und auch »Seiteneinsteigern« die Tür – zumindest einen Spalt breit – geöffnet u.v.a.m., und das ist gut so. Denn unter derartigen Überlegungen sind viele sinnvolle Ansätze, um Veränderungen der kirchlichen Kultur zu bewirken, die nötig sind, wenn »Kirche« dem sich wandelnden gesellschaftlichen Klima begegnen will.

Allerdings bewegt sich das Nachdenken meist innerhalb des bestehenden Systemrahmens einer »staatstragenden« Volkskirche, die als Großinstitution einen festen Platz in der Gesellschaft hat und von ihren Mitgliedern durch ein Kirchensteuersystem finanziert wird. Darauf, dass dieses System so bleibt, wie es ist, verlassen sich offensichtlich die meisten Kirchenleitungen der EKD-Gliedkirchen, ebenso wie viele Pfarrerinnen und Pfarrer und aktive Gemeindeglieder. Die Devise lautet oft: »Man wird in Zukunft ein paar Abstriche machen müssen, gewiss, aber im Großen und Ganzen bleibt alles so, wie es ist.« Oder – anders gesagt: Den Elefanten im Raum gibt es nicht, solange keiner über ihn spricht.

Schaut man auf die Entwicklungen in anderen europäischen Ländern, in denen der Protestantismus lange Zeit eine prägende kulturelle Kraft war, stimmt diese Zuversicht bedenklich. In den Niederlanden und im Vereinigten Königreich ist der Relevanzverlust der ehemaligen quasi »Staatskirchen« nach langsamen Anfängen mit erdrutschartiger Geschwindigkeit geschehen. Die Bedeutung z.B. der »Church of England« oder der reformierten Kirche in den Niederlanden heute ist nicht mehr dieselbe wie vor 20 Jahren. Mit diesem gesellschaftlichen Bedeutungsverlust gingen leider auch Strukturen und Menschen verloren. Mühsam suchte man nach neuen Wegen, Formen und Strukturen. Vielleicht lässt sich auch aus diesen Erfahrungen lernen, offener über die gefährdete Zukunft zu sprechen, um den Umbruch vor dem Abbruch aktiv zu gestalten?

Natürlich ist die Situation dort nicht eins zu eins auf unsere Landeskirchen übertragbar. Dennoch fragt man sich, ob Kirchenleitungen auf eine vergleichbare Entwicklung bei uns eingestellt wären. Gibt es beispielsweise in den Schubladen der landeskirchlichen Finanzdezernate Pläne für den Fall, dass eine politische Konstellation in Berlin das Thema »Verhältnis von Kirche und Staat« noch einmal neu sortieren möchte, weil die »hinkende Trennung« einer Mehrheit der Gesellschaft nicht mehr vermittelbar ist? Gibt es Überlegungen für eine Finanzierung der Kirche ohne die bisherige Form der Kirchensteuern? Wie sieht es aus mit Strategien für eine Kirche, die sich die flächendeckende Versorgung mit Pfarrer*innen nicht mehr leisten kann – entweder, weil es die Finanzen nicht mehr hergeben oder weil es schlicht an Personal mangelt? Wie sehr fahren wir in unseren Landeskirchen eigentlich auf Sicht und wo fangen wir an, das bisher Undenkbare zumindest anzudenken? Wann stellen wir uns dem »Elefanten«, den alle anderen sehen, aber den wir selbst nicht beim Namen nennen?

Wir möchten in diesem Beitrag versuchen, diesen »Elefanten« in den Blick zu bekommen und anhand eines bestimmten Szenarios zu überlegen, was es heißen könnte, wenn man nicht einfach von einem »Weiter so« ausgeht. Wir sind davon überzeugt, dass die zukünftige Relevanz der evangelischen Kirche auch von ihrer Fähigkeit abhängt, sich zu verändern – nicht nur in Bezug auf ihre Diversität, sondern auch in Bezug auf »Organisationskultur« und ihr eigenes Selbstverständnis. Ein Kulturwandel auf allen Ebenen unserer Kirche tut Not, um diese Transformationsprozesse zu ermöglichen. Kulturwandel geschieht einerseits dauernd, durch innere Veränderung oder äußere Herausforderungen, lässt sich aber andererseits auch gestalten und ist deshalb nicht unserer Verantwortung entzogen.


Ein mögliches Szenario

Kirche ohne Kirchensteuer – Kirche mit weniger Pfarrerinnen und Pfarrern, aber vielen anderen Professionen und Unterstützungssystemen

»Prognosen sind eine schwierige Sache. Vor ­allem, wenn sie die Zukunft betreffen« (Mark Twain zugeschrieben) – U.E. bietet ein gedankliches »Planspiel« dennoch große Chancen, zukünftigen Entwicklungen, die sich in unserer Gegenwart möglicherweise schon abzeichnen, bewusster entgegenzugehen und einen Kulturwandel zu befördern. Unsere Überlegungen zielen u.a. auch in Richtung der sog. »Erprobungsräume«, die besonders in ostdeutschen Landeskirchen schon länger thematisiert und umgesetzt werden.1 »Was wäre, wenn …« und »Was könnte sein …« werden hier als Fragen verstanden, die es ernst zu nehmen gilt und für die mögliche Lösungswege auszutesten sind – »trial and error« und »Mut zum Scheitern« sind die wichtigen Maximen.

Wir nehmen uns dabei ein Phänomen vor, dass schon jetzt in verschiedenen, meist eher ländlich geprägten Regionen, Probleme verursacht: die Vakanz von Pfarrstellen. Wir diskutieren es vor dem Hintergrund und unter den Bedingungen unserer eigenen Landeskirche, der Evang. Kirche der Pfalz (Protestantische Landeskirche), in der Überzeugung, dass es strukturelle Ähnlichkeiten auch anderswo gibt.

Bevor wir zur konkreten These der Vakanz als Chance kommen, versuchen wir ein mögliches Entwicklungsszenario zu beschreiben:

– Zukünftig könnte es irgendwann keine staatlich eingezogene Kirchensteuer mehr geben. Falls dann nicht eine »Kultursteuer« nach italienischem Vorbild eingeführt wird, bedeutete dies eine komplette Umstellung der Finanzierungsstruktur der Landeskirchen2: Weg von einer staatsnahen, staatsähnlich aufgebauten, hin zu einer stärker lokal organisierten Kirche. Die kirchenleitenden Stellen werden noch stärker Dienstleistungs- und Repräsentanzfunktionen haben.

Wenn die Beiträge der Mitglieder primär auf Ebene der Kirchengemeinden gesammelt und verwaltet werden, muss außerdem der Ausgleich zwischen finanziell potenten und ärmeren Gemeinden neu gesteuert werden, z.B. durch einen »Solidaritätsfond«. Übergemeindliche Aufgaben müssen durch Umlagen finanziert werden. Dies verändert möglicherweise die realen (oder gefühlten) Machtverhältnisse zwischen Kirchengemeinde und Landeskirche.3

– Zukünftig wird es weniger Pfarrerinnen und Pfarrer geben. Mit dem Ruhestandseintritt der Babyboomer-Generation ab 2020 wird die Anzahl vakanter Pfarrstellen größer sein als der Rückgang der Gemeindegliederzahlen, und damit einher geht eine Verringerung der Pfarrstellen. Die Zahl der Neuzugänge füllt diese Lücke absehbar nicht auf. Das bedeutet konkret: die Arbeit der dann deutlich weniger Pfarrerinnen und Pfarrer wird sich strukturell ändern. Die flächendeckende pastorale Versorgung kann – zumindest mit den herkömmlichen Mitteln – nicht mehr garantiert werden. Schon jetzt gibt es Stimmen, die eine Vorrangstellung des Gemeindepfarramts in der Parochie gegenüber den Pfarrämtern im funktionalen Dienst einfordern, um den absehbaren Mangel im Gemeindepfarramt vorzubeugen. Hier ist jedoch dann auch klar zu benennen, dass mit einer solchen Konzentration auf die Parochie-Ebene auch wesentliche Arbeitsfelder und Zielgruppen von Kirche aufgegeben werden würden.

Auf der Ebene des Gemeindepfarramts bringt eine solche Veränderung notwendig einen deutlichen Kulturwandel hin zu einem neuen Gemeindebild der verschiedenen Begabungen und weg von der Pfarrer- und Kirchenleitungszentriertheit. Auch wird es eine neue Diskussion darüber geben müssen, was wir eigentlich unter »Gemeindepfarramt« verstehen: Wie verhält sich das traditionelle Gemeindepfarramt zu den Themen »Personalgemeinde«, »Milieugemeinde«, kirchliche Großveranstaltung etc. Auch der solidarische Ausgleich zwischen Gemeinden mit großen (finanziellen) Ressourcen und jenen eher »strukturschwachen« Gemeinden muss womöglich neu zum Thema werden.

Die übergemeindlichen Dienststellen müssen neu bedenken, was »Funktionalität« bzw. »zielgruppenspezifisches Pfarramt« ist und sein soll. Und ob es diese Funktion und Zielgruppe so wie bisher überhaupt noch gibt. Ansonsten bleibt ihre Aufgabe möglicherweise, einerseits »Think-Tank« und Laboratorium zu sein, zum anderen auch die vom Gemeindepfarramt nicht erreichten Zielgruppen pastoral zu versorgen und deren Lebenswirklichkeiten in den kirchlichen Diskurs einzubringen, um Innovation und Veränderung zu befördern.

Nun haben wir den Elefanten im Raum beschrieben – und sicher auch nur aus unserer uns eigenen »Blinden«-Perspektive.4 Es ging uns dabei um eine überblickshafte Vorstellung eines zukünftigen Szenarios, um im Folgenden zwei mögliche Chancen der Veränderung aufzuzeigen. Diese Überlegungen im Hintergrund (unsere Sicht auf den Elefanten ist klar): Wie könnte nun also ein solcher Kulturwandel mit Blick auf das Phänomen der Pfarrvakanzen aussehen?


Vakanzen als Chance für die Zukunft von Kirchengemeinden

Der Realität vermehrter Vakanzen sehen viele Haupt- und Ehrenamtliche voller Angst entgegen. Vakanzen können aber – wie jede Veränderung – auch Chancen bieten. Wenn man sich bei unseren Mitchristen weltweit umschaut, so sind die Gemeinden vor Ort sehr unterschiedlich strukturiert und das Phänomen vakanter Pfarrstellen wird ganz unterschiedlich angegangen.

Theologisch gesehen bedeutet »Vakanz« eigentlich ja nur, dass in einer Gemeinde (oder mehreren Gemeinden) für einen bestimmten Zeitraum keine Pfarrperson installiert ist. Damit fehlt die geregelte »pastorale Versorgung«, wie wir sie zurzeit kennen. Es stellt sich jedoch die Frage, ob die Gemeinde damit wirklich weniger »Gemeinde« ist.

Nach unserer Pfälzischen Kirchenverfassung leitet das Presbyterium die Gemeinde (gemeinsam mit der Pfarrperson)5. Dahinter steht der reformatorische Grundgedanke des Priestertums aller Getauften, in der Pfarrer*innen »nur« beauftragte Funktionsträger*innen sind, die das Amt der Verkündigung von der Gemeinde/Kirche übertragen bekommen.6

Daraus folgt, dass das Presbyterium als gewählte Vertretung der Gemeinde grundlegendes Organ unserer Kirchenstruktur ist. Auch wenn keine Pfarrperson vorhanden ist, leitet das Presbyterium die Gemeinde und ist damit auch für die pastorale Versorgung und die regelmäßige und rechte Verkündigung des Evangeliums und der Verwaltung der Sakramente zuständig. Auch im Fall einer Vakanz ist das Presbyterium u.E. also vollumfänglich handlungsfähig und auch handlungsverpflichtet. Das kann jedoch nicht die gnadenlose Überforderung des Presbyteriums implizieren, nun auch noch selbst die pastorale Versorgung komplett zu übernehmen, für die Presbyterinnen und Presbyter in der Regel nicht »gerüstet« sind – sondern es bedeutet, dass es Aufgabe des Presbyterium ist, dafür zu sorgen, diesen »Notstand« zu beheben.

Nun leben wir in einer komplexen und zeitlich sehr schnelllebigen Welt. Damit hat sich auch das Komplexitätsniveau der Aufgaben, mit denen Presbyterien umgehen müssen, gesteigert. Die ehrenamtlichen Presbyter*­innen sind zeitlich limitiert und empfinden sich zum Teil wohl auch nicht als theologisch kompetent. Eine Pfarrstellen-Vakanz7 wäre sinnvoll zu nutzen als Möglichkeit, ein Presbyterium durch gezielte Beratung und Weiterbildung in seinen Kompetenzen als Gemeindeleitung zu stärken. Dies zu ermöglichen, wäre u.E. Aufgabe der Kirchenleitung.

Wir schlagen daher vor, vonseiten der Landeskirche Maßnahmen wie theologisches und liturgisches Coaching, Gemeindeberatung, Trainings in kybernetischer Kompetenz o.ä. (weiter) zu entwickeln und sie für Presbyterien in einem gesteuerten Prozess anzubieten. Durch einen solchen kann die Vakanz als Chance erst wahrgenommen und genutzt werden. Inwieweit eine Zusammenarbeit über die bisherigen Landeskirchengrenzen hinaus sinnvoll und möglich wäre, um sich gerade in diesem Bereich wechselseitig zu stärken und zu bereichern, wäre hierbei nochmals ganz neu zu überlegen. Für einiges ließen sich ja auch gut nicht-kircheninterne Beratungs- und Moderationskompetenz nutzen.

Folgend beschreiben wir zwei Chancen der Vakanz. Die Herausforderung des Presbyteriums kann 1. zu einem Umdenken führen in Bezug auf die »Versorgungsstruktur« der Gemeinde (Stichwort: multiprofessionelle übergemeindliche Teams) und 2. zu Überlegungen, wie man aus »Bord-Mitteln« die Attraktivität von Pfarrstellen steigern könnte.


Gemeindearbeit ohne Pfarrer*in gestalten

Kirchengemeinden, deren Pfarrstelle auf längere Zeit vakant ist, müssen – wenn sie sich nicht der Gefahr aussetzen wollen, dass das Gemeindeleben extrem stark leidet – Aufgaben in der Gemeinde neu verteilen. Die »Pfarrer*innenzentrierung« funktioniert nicht mehr. An die Stelle der Hauptamtlichen müssen in vielen Bereichen Ehrenamtliche treten. Man könnte es auch positiv formulieren: Das presbyteriale Moment unserer Kirche könnte hier eine Aufwertung und Neubelebung erfahren. Oder noch direkter formuliert: Die Menschen vor Ort hätten die Chance, die Geschicke ihre Kirchengemeinde wieder stärker selbst in die Hand zu nehmen.

Gottesdienste und Kasualien könnten durch ehrenamtliche Lektor*innen oder Prädikant*innen übernommen werden. Arbeitsbereiche, die für die Gemeinde in ihrem jeweiligen Kontext wichtig sind, könnten neu ausgerichtet werden und evtl. sogar mit hauptamtlicher Kraft gestärkt werden, z.B. indem man die »Vakanz-Gelder« (nicht gezahlte Personalkosten u.ä.) für andere Professionen und Know-how oder ein sinnvolles »Outsourcing« einsetzt.

Natürlich müsste es dazu eine Art »Vakanz-Begleitung« geben, die gemeinsam mit dem Presbyterium und der Gemeinde Bedarfe ermittelt und neue Strukturen und Vernetzungen entwickelt sowie deren Umsetzung begleitet. Ein Zielbild könnte eine mit Haupt- und Ehrenamtskompetenz versehene »multiprofessionelle Versorgung« der Gemeinde sein, die die vorhandenen Ressourcen in der Kirchengemeinde nutzt (Leitfrage: Welche Kompetenzen brauchen wir und welche haben wir schon in der Gemeinde?).

Dass die Chance dieser »arbeitsreichen« Vakanz nicht ist, Gelder zu sparen, liegt auf der Hand, aber dass sich dadurch neue Strukturen, Denkarten, Mentalitäten und Gemeindeformen entwickeln könnten auch!

Der zweite Vorschlag zielt auf geringere Veränderungen innerhalb der bestehenden Strukturen um eine von Presbyterium und Gemeinde als »gut« angesehene »Pfarrstelle« im Wettbewerb der Kirchengemeinden attraktiver zu machen.


Attraktivität von Pfarrstellen steigern

Wenn eine Pfarrstelle vakant zu werden und möglicherweise auch zu bleiben droht, könnte ein Presbyterium in einem strukturierten Prozess Überlegungen anstellen, wie sich die Attraktivität der konkreten Pfarrstelle vor Ort steigern ließe – mit dem Ziel einer möglichst raschen Wiederbesetzung. Dieser Prozess kann im Rahmen einer Vakanz oder in der Phase vor dem Ausscheiden des/der aktuellen Pfarrstelleninhaber*in stattfinden.

Wenn viele Kirchengemeinden um weniger Pfarrpersonen konkurrieren, ist es sinnvoll, die Pfarrstelle der eigenen Gemeinde so attraktiv wie möglich zu machen. In fast jeder Gemeinde gibt es Ressourcen, die jedoch von außen nicht sichtbar sind. In der derzeitigen Praxis der Ausschreibung von und Bewerbung auf Pfarrstellen, spielen die Chancen und Möglichkeiten der jeweiligen Gemeinden nur eine geringe Rolle. Hier dominieren die äußerlich erkennbaren »Standortvorteile«, z.B. ob eine Gemeinde günstig gelegen ist (Verkehrsanbindung etc.), wie der Gebäudebestand ist, welche Verwaltungsaufgaben (Kita) auf die Pfarrperson zukommen etc.

Für die Attraktivität einer Stelle können aber auch noch ganz andere Faktoren ausschlaggebend sein: Wie ist z.B. das Klima zwischen den Mitarbeitenden oder im Presbyterium? Wie könnte beispielsweise einer Pfarrfamilie durch bestimmte Leistungen der Gemeinde eine größere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht werden? Wie sieht die Flexibilität der Gemeinde hinsichtlich der »Auszeiten« für die Pfarre­rin/den Pfarrer aus (wöchentlicher Studientag, Sabbatical etc.)? Inwieweit wird die Pfarrperson in organisatorischen Dingen durch die Gemeinde entlastet (Organisation Gemeindefest etc.)? Wie aktiv ist die Gemeinde in der Besuchsarbeit? u.v.a.m.

Beispiel: Möchte eine Kirchengemeinde in einem eher strukturschwachen Bereich Familienarbeit als gemeindlichen Schwerpunkt und dafür eine junge Pfarrfamilie werben, dann könnten Angebote für Tagesmütter, Fahrdienste von ehrenamtlichen Senioren zu Kita und Schule, »Leih-Oma« usw. durchaus gute Argumente sein. Soll eine Pfarrperson viel auf der Straße unterwegs sein, kann ein (E-)Dienstauto eine sinnvolle Anschaffung für die Gemeinde darstellen. Weitere Stichworte, die je nach Situation in die Überlegungen miteinbezogen werden sollten, könnten sein: Pfarrwohnung statt Pfarrhaus, Privathaus statt Pfarrwohnung, eingeführte Amtswochen, festgeregelte Urlaubsvertretung, freies Wochenende im Monat durch ehrenamtliche Vertretung, keine Geschäftsführung durch Trennung der klassischen pastoralen Aufgaben und der Geschäftsführung, regionale Kooperation mit anderen Kirchengemeinden u.v.a.m.

Damit es klar gesagt ist: Es geht hier nicht um ein Wunschkonzert, sondern um die notwendige Aushandlung eines neuen »Package-Deals« und zwar lokal und individuell. Der »alte« Package-Deal der alimentierten Pfarrfamilie, in der klassischerweise die Frau die Kinder betreut, den Haushalt führt und dem »Pfarrherren« den Rücken freihält, ist nicht mehr zeitgemäß. Also gilt es neue »Package-Deals« zu finden, die zu der Gemeinde, zur Region und zu den Pfarrer*innen passen. Denn die Anforderungen an den Pfarrberuf und die Möglichkeiten, ihn auszufüllen, haben sich geändert: Junge Kolleg*innen möchten z.B. Freundschaften (auch weit entferntere) pflegen, sich wechselseitige kalkulierbare Kinderbetreuung und gemeinsame Zeit ermöglichen – dazu passt eine 24 Stunden-Dienstpflicht mit der ständigen Abrufbarkeit im Notfall oft nicht mehr. Ein »Amtswochen-« oder »Notfallkonzept« in der Region könnte dagegen eine Lösung sein.

Solche und ähnliche Überlegungen sind u.E. keine »Luxusdebatte«, sondern eine notwendige, den heutigen Lebensumständen geschuldete Diskussion.8 Wenn es möglich ­wäre, Pfarrstellen auch in Regionen mit geringeren Standortvorteilen auf diese Weise attraktiv zu machen, könnten sowohl Gemeinden, als auch Pfarrpersonen davon ­profitieren.


Kulturwandel in Kirche und Gemeinden

Der in diesen beiden Vorschlägen beschriebene Kulturwandel liegt u.E. im Interesse der gesamten Kirche. Es stellt sich die Frage, wie Kirchengemeinden dabei unterstützt werden könnten? Der einfachste Weg wäre, die betroffenen Gemeinden finanziell im Umfang der Kosten der nicht besetzten Pfarrstelle zu unterstützen. Solange die Stelle vakant bliebe, hätten die Gemeinden so die Möglichkeit, mit den zusätzlichen finanziellen Mitteln, ihre Arbeit neu zu strukturieren. Vakanzen könnten so Möglichkeiten sein, »Gemeinde« neu zu gestalten und vor Ort selbst neu zu definieren.

Zu diesem Prozess würde dann z.B. auch gehören, dass ein Gemeindeprofil erstellt wird: Was will diese Gemeinde in Zukunft sein? Welche Schwerpunkte soll sie haben? etc. Dieses Profil könnte mit guter Begleitung und einhergehend mit soziologischer Analyse, erarbeitet werden. Am Ende einer Vakanz sollte ein Gemeindeprofil stehen, nach dem auch die vakante Pfarrstelle9 wieder – klar definiert – besetzt werden könnte: Welche Pfarrperson passt auf die Stelle in unserer Gemeinde/in unseren Gemeinden?10

In diesem Prozess gilt es darüber hinaus auch zu bedenken, ob z.B. vier Predigtstellen tatsächlich das zukünftige Gemeindeprofil abbilden, ob der Gebäudebestand dafür sinnvoll ist und welche »Benefits«11 einer zukünftigen Pfarrperson geboten werden können, um eine erfolgreiche Ausschreibung zu ermöglichen.

Die Vakanz in der Pfarrstelle einer Kirchengemeinde wäre somit eine Möglichkeit, auch andere Strukturfragen anzugehen und die »pfarrerlose Zeit« – mit (finanzieller) Unterstützung der Landeskirche zu einer produktiven Zeit der Gemeindeerneuerung werden zu lassen.


Fazit

Man könnte fragen, was ist neu, was ist anders, als zu Zeiten, in denen die Landeskirchen bereits mit viel Energie Beratungskonzepte entwickelt haben, z.B. Zukunft mit KonzepT in der pfälzischen Landeskirche. Wir denken, die Notwendigkeit ist klarer, die Zeit ist reifer und der Fokus kann darum auf der Chance der Veränderung in der Vakanz liegen. Diese Chance kann bereits ergriffen werden, wenn die Vakanz durch Eintritte in den Ruhestand langsam am Horizont erscheint. Emanzipation der Gemeinde entwickelt sich u.E. am besten nach einem angemessenen »Trauerprozess« in einer Vakanz-Zeit. Das Sprichwort »Not macht erfinderisch« weist genau auf diese sprunghafte Freisetzung von Ressourcen in Krisenzeiten hin.

Die Gemeinden in den »Krisenzeiten« nicht allein zu lassen, sondern die Krise der Vakanz als Chance zu nutzen – das ist unser Ansatz. Dazu ist nicht immer eine schnellstmögliche Behebung der Vakanz – im Notfall über Dienstleistung – wünschenswert, sondern worauf es u.E. ankommt, ist: eine gute Begleitung in der Vakanz. Auf der Zeitachse gesehen, läge darum die Initiierung des Prozesses bei der kirchenleitenden Ebene, z.B. in der Schaffung des Rahmens von Erprobungsräumen sowie der Bereitstellung finanzieller Mittel und der Möglichkeiten zu Coaching, Beratung und Begleitung. Die Umsetzung in Gestalt von Ermutigung, Ermöglichung, Erlaubnis – aber auch Vernetzung und Koordinierung läge auf der Leitungsebene des Kirchenbezirks. Analyse, Planung und Neustrukturierung auf der Steuerungsebene schließlich wäre Aufgabe der Gemeinde vor Ort, gegebenenfalls unter Einbeziehung der Nachbargemeinden – also als Projekt einer ganzen Region. Eine großflächige Umsetzung der Vorschläge würde mittel- und langfristig einen Kulturwandel mit sich bringen. Es käme zu Veränderungen auf ­allen kirchlichen Ebenen.

Perspektivisch kann man sich vorstellen, dass am Ende eines solchen Veränderungsprozesses die Aufgaben der kirchlichen Ebenen anders aussähen, als zu Beginn: Leitungs- und Steuerungsebene wären regio-lokal die Gemeinden (einer Region), die in einem Prozess ihre Gemeindebedürfnisse in multiprofessionellen Teams aus Haupt- und Ehrenamtlichen neu organisiert hätten. Die Verantwortung für die regionale Koordination und Ressourcenverteilung läge auf der Ebene des Kirchenbezirks. Auf Ebene der Landeskirche würden Dienstleistungs-, Repräsentanz-, und solidarische Umverteilungsverantwortung verbleiben.

All dies ist »Zukunftsmusik«, unsere Hoffnung ist aber: Wo ein solches Vorgehen einmal als »Erprobungsraum« tatsächlich versucht würde, ließe sich im günstigsten Fall die Entwicklung einer neuen Kultur des gemeindlichen Lebens und der Verteilung von Verantwortung beobachten, die auch als Modell für andere Kontexte geeignet wäre. Dass das geschieht, ist nicht sicher, aber was spricht dagegen, den Versuch zu wagen?


Anmerkungen:

1 Vgl. http://www.erprobungsraeume-ekm.de

2 Aber auch bei einer Einführung einer »Kultursteuer« ist ein Einbruch der Steuereinnahmen zu befürchten und auch bei der Einführung einer Kultursteuer wird es u.E. einen deutlichen Kulturwandel in der Kirche brauchen.

3 Dass dies gut funktionieren kann, aber mit einem noch deutlicheren »Achtergewicht« auf den Gemeinden, kann man z.B. bei der Presbyterian Church of Korea (PCK) in Südkorea gut studieren.

4 Vgl. das Gleichnis von den Blinden und dem Elefanten.

5 Verfassung der Evangelischen Kirche der Pfalz (Protestantische Landeskirche) i.d.F. vom 25. Januar 1983 (ABl. S. 26), zuletzt geändert durch Gesetz vom 12. Mai 2007 (ABl. S.114), vor allem §5ff.

6 Vgl. Martin Luther; Daß eine christliche Versammlung oder Gemeinde Recht und Macht habe, alle Lehre zu urteilen und Lehrer zu berufen, ein- und abzusetzen, Grund und Ursache aus der Schrift (1523).

7 Wir gehen hierbei nicht von den über das Stellenbudget geplanten Vakanzen aus, sondern von Vakanzen im »regulären« Stellenplan, die durch Fluktuation und mangelnden Nachwuchs entstehen – bis hin zur Möglichkeit von freiwilligen ­Vakanz-Zeiten auf Antrag der Gemeinden nach ­einem Weggang einer Pfarrperson.

8 Es ließen sich noch weitere Möglichkeiten finden, Pfarrstellen attraktiver zu machen. Anregungen dazu gäbe auch der Blick auf andere Modelle zur Gestaltung des Pfarrdienstes in der weltweiten Christenheit.

9 Denkbar ist auch, dass in einem solchen Prozess ganz neue Zuschnitte oder Anforderungsprofile für die Pfarrperson entstehen, da sich Gemeinden selbstständig in Regionen neu aufstellen und sich für bestimmte Aufgaben pastorale Ressourcen gemeinsam leisten.

10 Vgl z.B. die spezifisch ausgestalteten Stellenangebote für Auslandspfarrstellen der EKD. Wobei auch hier noch »Luft nach oben« ist.

11 Es geht hierbei nicht um leistungslos übereignete Vorteile, sondern um die transparente Darstellung des sog. »Package-Deals« dieser spezifischen Pfarrstelle im Sinne von »Benefits« und Leistungsansprüchen.

 

Über die Autorin / den Autor:

Pfarrer Dr. Arne Dembek, Jahrgang 1975, Studium der Theologie in Wuppertal, Heidelberg und Edinburgh, Promotion zur Theologie des englischen Reformators William Tyndale, Beauftragter für Christen anderer Sprache und Herkunft in der Evang. Kirche der Pfalz und Gemeindepfarrer im südpfälzischen Kandel.

Pfarrer Florian Gärtner M.A., Jahrgang 1975, Studium der Theologie in Heidelberg, Tübingen und Port Elisabeth (Südafrika), Masterstudium »Management von Gesundheits- und Sozialeinrichtungen«, Pfarrer für Weltmission und Ökumene in der Evang. Kirche der Pfalz.

Aus: Deutsches Pfarrerblatt - Heft: 2/2019

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