Auf dem Weg zu einem Gesundheitsmanagement für den Pfarrberuf
Pfarramt und Gesundheit

Von: Andreas Rohnke
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Wie berichtet (vgl. DPfBl 4/2013, 201) hat der Pfarrerverband die Einführung eines verbindlichen Gesundheitsmanagements gefordert. Dem Beschluss ging ein Vortrag von Andreas Rohnke zum Gesundheitsmanagement im Pfarrberuf voraus, den das »Deutsche Pfarrerblatt« hier gekürzt dokumentiert.

1. Kontexte

Praxiserfahrungen

Das Thema »Gesundheit im Pfarramt« ist längst keine rein individuelle Frage mehr. Der Beruf der Pfarrerin oder des Pfarrers gehört zwar auf den ersten Blick nicht unbedingt zu den hoch belasteten und gesundheitsgefährdeten Berufen. Weder sind Pfarrer schädigenden Einflüssen aus Produktionsprozessen (Hitze, Staub, Chemikalien etc.) ausgesetzt, noch besteht für Pfarrerinnen ein erhöhtes Unfallrisiko. Andererseits konnte schon Eadie im Jahr 1974 in einer Studie in der Church of Scottland1 eine Steigerung der psychischen bzw. psychosomatischen Erkrankungen und eine signifikant erhöhte Mortalitätsrate im Vergleich zu früheren Pfarrergenerationen feststellen.

Das Thema Gesundheit scheint also auch für den Pfarrberuf aus arbeitsmedizinischer Sicht relevant zu sein. Welche Faktoren beeinflussen aber die Gesundheit der Geistlichen? Dieser Frage geht eine aktuelle Studie der Pfarrvertretung Kurhessen-Waldeck nach.2 Schon die Studien zur Berufszufriedenheit im Pfarrberuf3 bzw. zur Relevanz von Leitbildern für den Pfarrberuf4 konnten signifikante Veränderungen in der Berufswirklichkeit empirisch nachweisen. So wurde eine deutliche Ausdifferenzierung des Pfarrberufs empirisch belegt, die eine berufliche Orientierung erschwert. Darüber hinaus scheint neben allen konkreten Belastungen, die sich in den Werten zur Unzufriedenheit bezüglich einzelner Aspekte des Berufs widerspiegeln, die wesentliche Belastung darin zu liegen, dass die (Pfarr-)Person sich nicht mehr von ihrem Amt getragen fühlt, sondern durch ihre eigene Glaubwürdigkeit, ihre Kompetenzen und Charaktereigenschaften das Amt ausfüllen und tragen muss.5 Außerdem konnte gezeigt werden, dass der von Isolde Karle beschriebene package deal6 mittlerweile von der Berufsgruppe als zu ihren Ungunsten ausfallend beurteilt wird.

Schon diese kurz skizzierten Belastungsfaktoren haben das Potenzial, die Gesundheit von Pfarrerinnen und Pfarrern negativ zu beeinflussen. Als weitere Faktoren sind die Reduzierung der Pfarrstellen sowie die landauf, landab durchgeführten Reformprozesse zu beurteilen. In einer jüngst erschienenen Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin werden die Folgen von Restrukturierungen in Organisationen für die Gesundheit der Arbeitnehmer untersucht.7 Die Studie weist sehr klare negative Folgen für den Fall auf, dass Strukturreformen nicht gut kommuniziert sind und zu schnell nacheinander erfolgen. Der derzeitige Umbau der Landeskirche (Pfarrstellenanpassung, Ergebnisse des Zukunftsausschusses) belastet die Pfarrer/innen in ähnlicher Weise.


Herausforderungen

Weitere Herausforderungen, die hier nur stichwortartig aufgelistet werden können, machen die Einführung eines Gesundheitsmanagements für den Pfarrberuf unumgänglich:

• der demografische Wandel in unserer Gesellschaft und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit
• gesellschaftlicher Wandel, Individualisierung, Säkularisierung, Veränderung von Familienstrukturen (Berufstätigkeit von Ehepartnern, Eineltern-Familien u.a.)
• Veränderungen im juristischen Bereich, z.B. auch das neue Pfarrdienstgesetz der EKD (s.u.)
• Organisations-»Krankheiten« der Kirchen wie z.B. Fusionen, permanente Restrukturierungen, Stellenabbau und »Reformismus«.


Forschung

Das Arbeitsschutzgesetz schreibt die Durchführung von Belastungsanalysen als Voraussetzung von wirksamen Arbeitsschutz-Maßnahmen verbindlich vor (§5 ArbSchG). Daher gibt es für den Bereich der Wirtschaft inzwischen eine ganze Reihe von Forschungsergebnissen, von denen vor allem die jährlich erscheinenden »Fehlzeiten-Reporte«8 mit unterschiedlichen thematischen Schwerpunkten zu nennen sind.

Für den Pfarrberuf gibt es derzeit noch keine Belastungsanalyse i.S. des §5 ArbSchG.9 Die bereits erwähnte Studie in der EKKW betritt hier also »Neuland«, auch wenn es inzwischen eine ansehnliche Reihe von empirischen Studien zum Pfarrberuf gibt, für die als Beispiele die folgenden genannt seien:

• »Burnout in Ministry«-Studien aus der Church of England/Scottland und den USA10
• »Priester 2000« – Eine Studie zur Erhebung von Folgen der Reformen in der Katholischen Kirche in der BRD, Österreich und der Schweiz11
• Pfarrer-Zufriedenheits-Index in der EKHN 200112
• Andreas von Heyl, Zwischen Burnout und spiritueller Erneuerung, ELKiB 200313
• Wichtigkeitsanalyse zu Leitbildern im Pfarrberuf EKKW 200314
• Wirksamkeitsanalyse in der ELKH15
• die Studie Pastor/Pfarrer im Norden, Nordelbien, Mecklenburg und Pommern 201116
• Work-Life-Balance-Umfrage, Pfalz 201217
• »Zusammehänge zwischen Arbeitsbelastung und Burnout-Syndrom bei Pfarrern der SELK« 201218
• »Macht der Dienst uns krank?«, Studie der EmK 201219.

Die genannten Studien fragen nach Berufsbedingungen und Zufriedenheit im Pfarrberuf und sind insofern auch relevant für die hier zur Diskussion stehenden Fragestellungen. Sie stehen in einem engen Zusammenhang zu Reformüberlegungen in der evangelischen (und katholischen) Kirche und einer noch nicht abgeschlossenen, auch theologischen Standortbestimmung des Pfarrberufs.


2. Theologische »Splitter«

Heil und Heilung

»Hauptsache gesund!«, »Gesundheit ist doch das Wichtigste, Herr Pfarrer!« – mit solchen oder ähnlichen Sätzen wird man insbesondere beim Besuch zu hohen Geburtstagen als Pfarrer/in konfrontiert. Gesundheit und Fitness sind in einer »transzendenz-verlorenen« Gesellschaft gewissermaßen zur Ersatz-Religion geworden. Definitionen von Gesundheit wie beispielsweise in der Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation (WHO) erhalten schon beinahe religiöse Bedeutung, wenn dort definiert wird »Gesundheit ist ein Zustand völligen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens«20. Noch Heinrich Heine konnte dagegen sagen: »Nur der kranke Mensch ist ein Mensch.«

Auch nach biblischem Zeugnis gehören Krankheit und Sterblichkeit als Teil der Geschöpflichkeit zum Wesen des Menschen (Gen. 3,19; Ps. 90 u.ö.). Viel wesentlicher als die Frage nach der Heilung ist für die Bibel die Frage nach Heil und Gnade.21 Gleichwohl wird zum Dienst am Heiligtum/Tempel nur zugelassen, wer frei von gesundheitlichen Makeln ist (Lev. 21,16f). Vermutlich hängt dieser Ausschluss vom Priesterdienst mit Vorstellungen von kultischer Reinheit und der Interpretation von Krankheit als Folge von Schuld zusammen, die erst durch Jesus ansatzweise hinterfragt wird (Joh. 9,3).

Zur menschlichen Existenz gehören nach der Vertreibung aus dem Paradies Mühsal und Plage bei der Arbeit (Gen. 3,18f). Dennoch gibt es schon im AT Grenzen der Plackerei. Das Sabbat-Gebot (Ex. 20,3f) gebietet die Einhaltung eines Ruhetags pro Woche für alle. Nach heutigen Maßstäben beurteilt könnte man das Sabbat-Gebot als erste Maßnahme eines Gesundheitsmanagements betrachten. Doch auch das Phänomen »Burn­out« ist im AT schon bekannt. Der Prophet Elija wird gewissermaßen zum ersten »Burn­out-Fall« der Geschichte (1. Kön. 19).

Die Heilungsgeschichten des NT verknüpfen schließlich Heil oder besser Glauben und Heilung. Indem Jesus zu den Kranken und Aussätzigen geht, durchbricht er alle kultischen Tabus und lässt sie durch seine Heil bringende Gegenwart in einem umfassenden Sinne heil werden (Vergebung, gesellschaftliche und kultisch-religiöse Re-Integration). In seinem Tod am Kreuz tritt Jesus für das Heil der Menschen ein. Durch seine Auferweckung geschieht die endzeitliche Wende. Wer an Christus glaubt wird zur »neuen Kreatur« (2. Kor. 5,17). Von nun an steht der Mensch in der Spannung zwischen dem »schon« und »noch nicht« der Erlösung.

Vor diesem theologischen Hintergrund kann für Paulus eine eigene Erkrankung (»Pfahl im Fleisch«, 2. Kor. 12,7) zum Ausweis für die Glaubwürdigkeit seiner Kreu­zes­pre­digt werden (»Lass Dir an meiner Gnade genügen; meine Kraft ist in den Schwachen mächtig«, 2. Kor. 12,9). Wie das hier Ausgeführte mit juristischen Kategorien wie Eignung zu Dienst und »Besten-Auswahl« zusammengehen kann, mag dahingestellt bleiben.

Den Vorrang der Gnade und der Rechtfertigung allein aus Gnade betont Martin Luther immer wieder. Für ihn gilt die Rechtfertigungslehre übrigens auch für Pfarrerinnen und Pfarrer, die wie alle anderen auch nicht durch Werke gerecht werden, sondern allein aus Gnade. In diesem Zusammenhang mag man auch einen Brief an Philipp Melanchthon verstehen, in welchem Luther zur »Sorge um das Körperchen« ermahnt: »Darum befehle ich Euch und allen Freunden unter Androhung des Bannes, Euch Gesundheitsmaßregeln für Euer Körperchen aufzuzwingen, denn Ihr sollt nicht Eure eigenen Mörder werden und dann tun, als hättet Ihr Euch im Dienste Gottes zugrunde gerichtet. Man dient Gott auch durch Müßigsein, ja vielleicht durch nichts mehr als damit. Darum hat er den Sabbat besonders streng gehalten wissen wollen. Also verachtet dies nicht! Es ist Gottes Wort, das ich Euch schreibe.«22


Berufstheorie

Der reformatorischen Theologie verdanken wir auch die Unterscheidung von Amt und Person. Das Pfarr- und Predigtamt ist eingebettet in das allgemeine Priestertum der Glaubenden und funktional definiert. Die Ordination verleiht nach evangelischem Verständnis keinerlei besonderen Charakter. Allerdings bedarf es einer besonderen Ausbildung und des rite vocatus zur Ausübung dieses Amtes, das von denen, die es ausfüllen, besondere Verhaltenszumutungen abverlangt. Ob aber eine Predigt wirkt oder der Unterricht positive Folgen zeitigt, liegt nach evangelischem Verständnis nicht in der Person oder den besonderen Fähigkeiten der Geistlichen begründet, sondern wird vom heiligen Geist gewirkt.

Diese Unterscheidung von Gottes- und von Menschenwerk ist wesentlich für das Verständnis der Kirche und des Pfarrberufs. Das Entscheidende lässt sich weder organisieren noch herbeizwingen. Dazu Isolde Karle: »Der Professionelle muss mit einem Technologiedefizit und damit mit der Unsicherheit leben lernen (...), weil Sachverhalte, mit denen er es zu tun hat, zu komplex und viele Unwägbarkeiten im Spiel sind.«23 Karle nennt als weitere Merkmale des Pfarrberufs als Profession die hohe Handlungsautonomie und ein ausgeprägtes Berufsethos. Auf der anderen Seite betont sie immer wieder, dass Pfarrerinnen und Pfarrer mit Verhaltenszumutungen leben müssen (Amtsverschwiegenheit, Lebenswandel, Leben im Pfarrhaus), die jedoch in einem Gleichgewicht (package deal) zu den positiven Seiten des Amtes (Beamtenstatus, Gehalt, Ansehen und Vertrauen in die Amtsperson etc.) stehen müssen. Was Karle hier beschreibt, zeigt eine große Nähe zu Denise Rousseaus Theorie vom doppelten Arbeitsvertrag:24

• dem juristischen Arbeitsvertrag, der das Gehalt, die Arbeitszeit und die Aufgabe betrifft

• und dem emotionalen/psychologischen Arbeitsvertrag, der auf der Beziehungsebene geschlossen wird und Faktoren wie z.B. Erwartungen, Bedürfnisse, Status, Gefühle, Ideale, Zugehörigkeit und Identifikation betrifft, und der sich im Laufe des Lebens verändert.

Beide Arbeitsverträge können als geschlossen betrachtet werden, wenn Vertragsinhalt und Wirklichkeit übereinstimmen und sich keine der Vertragsparteien »übervorteilt« fühlt. Ist der Hiatus zwischen erwarteter und vorgefundener bzw. erlebter Berufswirklichkeit zu groß, kann es zur Unzufriedenheit mit dem Beruf, zu Erkrankungen und zur inneren Kündigung kommen.


3. Theoretischer Hintergrund: Aaron Antonovskys Konzept der Salutogenese

In Aaron Antonovskys Modell der Salutogenese, das im Folgenden kurz skizziert wird, sieht der Verfasser eine geeignete theoretische Basis für die Schaffung eines Gesundheitsmanagements für den Pfarrberuf. Die Ressourcenorientierung und die grundsätzliche Ausrichtung dieses Modells an der Frage nach den Faktoren, die Gesundheit fördern und die Menschen gesund erhalten, ermöglicht eine breite Akzeptanz in der Zielgruppe, da es zum Einen nicht zu deren Pathologisierung beiträgt, sondern hilft, die gesundheitsfördernden Potenziale und Ressourcen zu entdecken und herauszuarbeiten, die zweifelsohne im Pfarrberuf stecken, und zum Anderen einer Berufsgruppe kongruent ist, die sich durch ein hohes Maß an beruflicher Autonomie auszeichnet.25 Gleichwohl integriert dieser Ansatz auch eine Analyse der pathogenetischen Faktoren (Belastungspotenziale) in der Berufswirklichkeit von Pfarrerinnen und Pfarrern.


Was verstehen wir unter »Gesundheit«?

Trotz der hohen Wertigkeit von Gesundheit liegt bis heute keine allgemein anerkannte Definition des Begriffs Gesundheit vor. In der aktuellen Diskussion bedeutsamer als negative (Abwesenheit von Krankheit) sind jedoch positive Gesundheitsdefinitionen:26

• Gesundheit als Leistungsfähigkeit und Rollenerfüllung: Sigmund Freud, bezeichnete Gesundheit als Fähigkeit, lieben und arbeiten zu können.
• Gesundheit als Zustand des vollständigen, körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens: die WHO definierte 1946 Gesundheit auf diese umfassende Weise und formulierte eine Utopie, die sie 1986 in der Ottawa-Charta bestätigte und für die Gesundheitsförderung operationalisierte. Diese Definition und insbesondere deren Weiterentwicklung in der Ottawa-Charta von 1986 setzten Standards bei der Entwicklung von Konzepten der Betrieblichen Gesundheitsförderung und des Gesundheitsmanagements.
• Gesundheit als Gleichgewichtszustand (Homöostase): diese bereits im antiken Griechenland (5. Jh. v. Chr.) formulierte Definition ist noch immer aktuell und Grundlage für nahezu alle pathogenetisch orientierten Gesundheits- bzw. Krankheitsmodelle, insbesondere die in der medizinischen Forschung immer noch dominierende naturwissenschaftlich-biomedizinische Gesundheits- und Krankheitsforschung, aber auch für fernöstliche Heilungsmethoden wie z.B. Ayurveda27. Dabei wird davon ausgegangen, dass sich der Organismus in einem Fließgleichgewicht befindet, das durch äußere Stimuli (Erreger oder andere Einflüsse) verändert wird. Gesundheit bezeichnet die Fähigkeit des Organismus, wieder in den Idealzustand oder »Ruhepol« zurückzukehren.
• Gesundheit als Flexibilität (Heterostase): Ganz ähnlich doch mit konträrer Ausrichtung geht auch das Heterostase-Modell von einem dynamischen Gleichgewicht aus, das sich jedoch ständig Einflüssen (Stimuli oder Stressoren) von außen anpassen muss. Dieser ständige Anpassungsprozess ist also der Normalfall und findet erst im Tod des Organismus sein Ende. Gesundheit ist hierbei die Fähigkeit, den Stressoren und Stimuli aktiv zu begegnen und sie zu integrieren oder zu überwinden. Aaron Antonovsky greift diese Vorstellungen in seinem Modell der Salutogenese auf, verbindet sie mit Theorien Seyles und Lazarus’ aus der Stressforschung und entwickelt sie weiter. Für ihn folgt aus dem Heterostase-Modell, dass Gesundheit nicht als fixierter Status in einem dichotomen System (krank vs. gesund) verstanden werden kann, sondern als veränderliche Größe auf einem dynamischen Kontinuum, dessen Extrempole nie erreicht werden können.28

Ähnlich schillernd ist der Begriff der Krankheit. Etymologisch herkommend vom mhd. »kranc = schwach, schmal, schlecht« ersetzte der Begriff Krankheit das ältere Wort »siech« für Kranksein, das seinen Niederschlag noch in »-sucht« findet (z.B. Gelbsucht, Magersucht etc.). Historisch ging der Begriff der Gesundheit dem der Krankheit voraus. Die klassischen Heilkulturen beruhten auf Gesundheitslehren. So geht der römische Arzt Galen von einem Modell der Homöostase zwischen Makro- und Mikrokosmos aus. Gesundheit und Krankheit waren so interpretiert Ergebnisse harmonischer oder disharmonischer Lebensführung.29 Erst in der Aufklärung wurden Lebensführung und Gesundheit gewissermaßen entkoppelt und objektiv feststellbare Ursachen für Krankheit definiert. Diese Vorstellung wurde prägend in bio-medizinischen Gesundheitstheorien seit dem 19. Jh.

Für die Kennzeichnung von Krankheit spielen die folgenden Kriterien eine konstitutive Rolle30:
• eine objektiv feststellbare physische, psychische oder geistige Störung (Befund)
• eine Störung des Wohlbefindens i.S. der WHO-Definition von Gesundheit
• eine Einschränkung der Leistungsfähigkeit und Rollenerfüllung (vgl. Freud)
• die Notwendigkeit professioneller Hilfen.

Je nach Kontext werden ganz unterschiedliche therapeutische und rechtliche Hilfeleistungen, Ansprüche und Konsequenzen aus dem Vorhandensein von Krankheit abgeleitet, daher ist es um so verwunderlicher, dass bis heute keine allgemein anerkannte Definition von Krankheit, jedoch eine Vielzahl von Krankheitsmodellen vorliegen. Die wichtigsten Modelle seien hier stichwortartig aufgeführt31:

• metaphysische Modelle (Krankheit als Folge von Sünde, Tabuverletzung oder Hexerei)
• philosophisch-spekulative Modelle
• naturalistische Modelle, z.B. biomedizinische Ansätze (Krankheit als Folge von Infektion o.a.)
• psychosomatische, anthropologische und soziokulturelle Modelle (ganzheitliche Ansätze, welche die Bedeutung weiterer Einflussfaktoren als die rein biologisch-somatischen hervorheben).

Dagegen kehrt der amerikanisch-israelische Soziologe Aaron Antonovsky in seinem Salutogenese-Konzept32 die Fragerichtung um, indem er fragt: Wie entsteht Gesundheit? Antonovsky geht davon aus, dass Gesundheit und Krankheit keine dichotomen Gegensätze sind. Für ihn ist Krankheit nicht die Abwesenheit von Gesundheit und Gesundheit nicht die Abwesenheit von Krankheit. Vielmehr bewegt sich jeder Mensch auf einem Kontinuum zwischen Gesundheit und Krankheit (HEDE-Kontinuum, vgl. engl. ­health – desease). Jeder Mensch ist danach immer zu gewissen Teilen gesund und zu gewissen Anteilen krank. Selbst ein Sterbender hat noch Anteile von Gesundheit in sich.

Jeder Mensch verfügt über Ressourcen – Antonovsky spricht von »generalisierten Widerstandsressourcen (GRR)« –, die beeinflussen, wo er sich auf dem HEDE-Kontinuum befindet. Dazu zählt Antonovsky neben der physischen und psychischen Konstitution auch emotionale, soziale, finanzielle und strukturelle Ressourcen. Als wichtigste der generalisierten Widerstandsressourcen beschreibt Antonovsky den »Sense of Coherence« (SOC, im Deutschen meist als Kohärenzgefühl übersetzt) mit den drei Komponenten:

1. Verstehbarkeit: Alles hat einen Sinn und ist logisch und kontingent.
2. Handhabbarkeit: Ich kann die Dinge des Lebens meistern und habe das nötige Handwerkszeug und die notwendigen Ressourcen dafür zur Verfügung oder kann sie aktivieren.
3. Bedeutsamkeit: Die Dinge sind es wert, dass ich mich engagiere. Ich kann meinen Beitrag zum Großen und Ganzen leisten (vgl. Selbstwirksamkeit).

Der SOC befähigt den Menschen, flexibel auf Anforderungen und Stressoren reagieren zu können und die ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen zu aktivieren. Er ist somit nicht nur Ressource sondern auch eine Art »Steuerungsinstanz« in der Bewältigung des Lebens. Antonovsky geht davon aus, dass der SOC im Alter von ca. 30 Jahren ausgeprägt und nicht mehr nachhaltig verbessert werden kann. Durch negative Einflüsse (z.B. dauerhafte Überforderung oder schwere Schicksalsschläge, Traumata etc.) kann der SOC jedoch geschwächt werden. Doch müssen solche Belastungen nicht zwangsläufig pathogen wirken, sofern ausreichende Gesundheitsressourcen zur Verfügung stehen und genutzt werden können.33


Ressourcen als Schlüssel für ein Gesundheitsmanagement im Pfarrberuf

Ressourcenorientierte/s Gesundheitsförderung und berufliches Gesundheitsmanagement (BGM) haben eine »menschengerechte Gestaltung der Arbeit« (§2.1 ArbSchG) zum Ziel, die weit über den klassischen Arbeitsschutz als Vermeidung und Minimierung von Gesundheitsrisiken hinausgehen muss. Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union von 1997 formuliert: »Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: ›Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung, Stärkung persönlicher Kompetenzen.‹«34

Dieser ganzheitliche Ansatz, der letztlich seine Ursprünge in der Ottawa-Charta von 1986 hat, lässt sich gut mit dem Modell der Salutogenese verknüpfen. Antonovski lenkte den Fokus der Gesundheitsforschung auf die Frage: Welche Ressourcen tragen zum Erhalt und zur Entwicklung von Gesundheit bei? Gleichwohl beschrieb er das Verhältnis von Salutogenese und Pathogenese als komplementäre Beziehung. Neben dem SOC mit seinen drei Komponenten Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Bedeutsamkeit und den Generalisierten Widerstandsressourcen als Bedingungsfaktoren für Gesundheit spricht er von Generalisierten Widerstandsdefiziten, die als Stressoren das HEDE-Kontinuum negativ beeinflussen. Damit wurden Antonovskys Überlegungen zum Ausgangspunkt für ressourcenorientierte Modelle der Gesundheitsförderung.

Udris und Rimann35 entwickelten Antonovskys Theorie weiter zu einem ressourcen-orientierten Modell der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Sie unterscheiden dabei zwei Klassen von Ressourcen, nämlich:

interne oder personale Ressourcen, die das Individuum mitbringt, wie z.B. SOC, Handlungs- und Problemlösungskompetenz, Wissen, biografische Merkmale (Ausbildung, Alter etc.); für den Pfarrberuf wären hier auch religiöse und Glaubensüberzeugungen sowie Spiritualität zu nennen
externe oder situative Ressourcen, die sich nochmals unterscheiden lassen in:
organisationale Ressourcen, z.B. ganzheitliche Tätigkeit, Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Partizipationsmöglichkeiten, Aufgabenvielfalt und Spielräume für private Dinge; für den Pfarrberuf kommen die Gewährleistung eines sicheren Arbeitsplatzes (Beamtenstatus) mit gut auskömmlichem Gehalt und ein risikoarmer Wechsel des Tätigkeitsfeldes hinzu
soziale Ressourcen, z.B. Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen, positives Sozialklima, Anerkennung, mitarbeiterorientiertes Verhalten der Vorgesetzten; für den Pfarrberuf zu ergänzen wäre noch Anerkennung, positiver Erwartungshorizont und Vertrauensvorschuss (Amtsbonus/positives Image des Berufs) durch die Gemeinde.

Udris und Rimann gehen davon aus, dass hohe Arbeitsbelastung nicht unbedingt pathogene Wirkungen haben muss, sofern ausreichend individuelle und situative Gesundheitsressourcen zur Verfügung stehen.

Für ein salutogenetisch orientiertes BGM ist es unerlässlich Belastungen und Ressourcen klar zu trennen, denn sie wirken in unterschiedlicher Weise auf die Gesundheit. Aus dieser unterschiedlichen Wirkung ergeben sich unterschiedliche Interventions- und Gestaltungsoptionen: Belastungen sollen möglichst abgebaut oder zumindest reduziert werden (Prävention und Prophylaxe), während Ressourcen nach Möglichkeit ausgebaut und erweitert werden sollen (Gesundheitsförderung).

Die klassische Einteilung des BGM in verhaltensorientiert und verhältnisorientiert ist im Sinne der Salutogenese durch zwei weitere Perspektiven zu ergänzen: subjektorientiert36 und sozialorientiert.37 Für ein ressourcenorientiertes BGM für den Pfarrberuf im Sinne von Antonovskys Modell der Salutogenese ergeben sich somit vier Handlungsperspektiven und -felder.


Verhaltensorientierte ­Handlungsperspektive

Die verhaltensorientierte Gesundheitsförderung setzt auf die direkte Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeitenden (z.B. Rückenschule, Raucherentwöhnung, Kurse für gesunde Ernährung etc.). Bei allen Erfolgen solcher Maßnahmen dürfen sie jedoch nie isoliert, ohne Einbindung in ein Gesamtkonzept angeboten werden, sonst bleibt ihre Wirkung punktuell und nicht nachhaltig.

Im Bereich eines Gesundheitsmanagements für den Pfarrberuf könnten Zeitmanagementkurse und Kurse zur Stressvermeidung helfen, die vorhandenen Ressourcen weiterzuentwickeln und zu stärken bzw. die Belastungen besser zu meistern. In diesem Zusammenhang ist auch die Möglichkeit für Exerzitien und Fortbildungen zur Entwicklung, Förderung und Einübung persönlicher Spiritualität zu nennen.


Verhältnisorientierte ­Handlungsperspektive

Als klassisches Handlungsfeld eines verhältnisorientierten BGM sind alle Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu nennen. Sicherheitstechnik und andere Arbeitsschutz-Maßnahmen haben in den meisten Berufsfeldern zur Humanisierung der Arbeit beigetragen. Dennoch konnten dort die berufsbedingten Erkrankungen nicht reduziert werden. Das Gegenteil ist der Fall: die Krankenstände steigen insbesondere wegen der deutlichen Zunahme der psychischen Erkrankungen.38 Nachdem die Gesundheitsrisiken an der Schnittstelle Mensch-Maschine minimiert wurden, liegt das Augenmerk der arbeitsmedizinischen Forschung inzwischen auf der Schnittstelle Mensch-Mensch (Kollegialität, Vorgesetzten-Verhalten). Außerdem werden z.B. Stress und Work-Life-Balance als Bedingungsfaktoren herangezogen.

Für den Pfarrberuf sind verständlicherweise weniger Maßnahmen der Arbeitssicherheit und des Unfallschutzes relevant als beispielsweise die Regelung der Arbeits- und Ruhezeiten. Doch auch unterstützende Maßnahmen zur ergonomischen oder behindertengerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes sind bislang nicht gesetzlich geregelt, da Pfarrerinnen und Pfarrer nicht über einen Arbeitsplatz i.S. des §73 SGB IX verfügen, und die Ausgestaltung ihres Amtszimmers als Privatangelegenheit betrachtet wird.

Zu den Handlungsfeldern eines verhältnisorientierten BGM sind auch organisationale Ressourcen bzw. Belastungspotenziale zu zählen wie z.B.

• das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis (Beamten-Status)
• das »Lebenszeit-Prinzip
• Möglichkeiten zur Spezialisierung in Funktionspfarrämtern (z.B. Klinik-Seelsorge, Schulpfarrämter u.a.)
• Fortbildungspflicht für Pfarrerinnen und Pfarrer
• eine Feedback-Kultur und Kommunikationsstruktur
• Aufgabenvielfalt und eine relativ große Freiheit in der zeitlichen Gestaltung der Arbeit.


Sozialorientierte Handlungsperspektive

Bei dieser Handlungsperspektive handelt es sich um Ansätze, die auf die Entwicklung und den Ausbau einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur zielen. »Die aktive Gestaltung der Unternehmenskultur ist damit ein wichtiger Erfolgsfaktor im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.«39

In diesem Feld verfügt die Kirche über geeignete organisationale Ressourcen zur Gestaltung der Kommunikation und des Arbeits- und Betriebsklimas.


Subjektorientierte Handlungsperspektive

Eine vielfach vernachlässigte Handlungsperspektive im BGM bildet die subjekt- oder psychisch orientierte Handlungsperspektive. Angesichts steigender Zahlen psychischer und psychosomatischer Erkrankungen und eines immer größer werdenden Anteils von psychisch bedingter Erwerbsminderung oder Frühinvalidität40 gewinnt dieser Bereich zunehmend an Bedeutung. »Das Know-how, Engagement, die Unternehmensverbundenheit und die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters sind moderne Schlüssel zur nachhaltigen Gestaltung der Mitarbeitergesundheit.«41 Dazu baut subjektorientiertes BGM auf personale Ressourcen der Mitarbeitenden auf und fördert diese bzw. baut sie auf und aus.

Neben der Ausbildung bzw. Fachkompetenz und Wissen zählen auch Bewältigungs- und Handlungskompetenzen zu diesen Ressourcen. Für Pfarrerinnen und Pfarrer wären noch weitere personale Ressourcen zu ergänzen:
• eine umfassende Ausbildung, die Deutungs- und Verstehenskompetenzen vermittelt
• religiöse Bindung und ein klares Wertesystem, das den SOC stärken kann
• damit verbunden eine starke, auch emotionale Bindung an die Kirche als Dienstgeber
• Spiritualität und Frömmigkeit, die Coping und das Bewältigen von Krisen erleichtern42
• eine hohe intrinsische Motivation.

Durch organisationale Ressourcen lassen sich die personalen Ressourcen fördern und weiterentwickeln. Hier wird auch auf das Konzept des psychologischen Arbeitsvertrags von Denise Rousseau einzugehen sein.43


4. Rechtlicher Rahmen

Schon die Ottawa-Charta der WHO von 1986 und in deren Folge das bundesdeutsche Arbeitsschutz-Gesetz definieren Arbeitsschutz ganzheitlich als Querschnittsaufgabe zur Förderung eines menschengerechten Arbeitsplatzes und menschengerechter Arbeit, wozu neben der Gefahrenvermeidung auch die soziale Komponente gezählt werden muss. Für Arbeitgeber leitet sich daraus die Pflicht zum Arbeitsschutz und zur Gesundheitsförderung ab. Auch wenn der Dienst von Pfarrer/innen ausdrücklich nicht als Arbeitsplatz im Sinne des §73 SGB IX zu verstehen ist, sind die Landeskirchen verpflichtet eigene Regelungen für den Pfarrdienst gemäß Art. 140 GG zu treffen. Tun sie das nicht, verstoßen sie gegen »Recht und Gesetz« (Art. 140 GG) und gefährden den Anspruch auf das Selbstbestimmungsrecht zur Regelung der eigenen Angelegenheiten, die der Art. 140 GG definiert.

Das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis von Pfarrern/innen sieht besondere Treuepflichten für die Dienstnehmer, aber auch besondere Fürsorgepflichten für den Dienstgeber vor. Gesundheitsfürsorge und die Schaffung menschengerechter Arbeit ist vornehmste Aufgabe im Rahmen dieser Fürsorgepflichten des Dienstgebers. §54 PfDG.EKD verweist auf die Gültigkeit der staatlichen Bestimmungen zu Mutterschutz, Elternzeit, Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, soweit nicht die Ämter-Autonomie der Kirche dadurch begrenzt wird. §54 PfDG.EKD in Verbindung mit §93 SGB IX verpflichtet die Kirchen zur Erhebung von Fehlzeitenstatistiken, um geeignete Maßnahmen der individuellen Gesundheitsfürsorge treffen zu können.


5. Gesundheitsmanagement für den Pfarrberuf

Hier wird ganz bewusst von Gesundheitsmanagement gesprochen, und nicht von Gesundheitsförderung, denn darunter versteht man die einzelnen Maßnahmen, wie z.B. Kurse zur Rückenschule oder Raucherentwöhnung. Dass es bei Gesundheitsmanagement um mehr geht, mag die folgende Definition von Elisabeth Wienemann veranschaulichen: »Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten.«44

Ziel des Gesundheitsmanagements ist es Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse so zu entwickeln, dass der Dienst und die Organisation Kirche gesundheitsförderlich gestaltet und persönliche und organisationale Ressourcen gefördert und entwickelt werden. Gesundheitsmanagement analysiert die Arbeitssituation, entwickelt zielgerichtete Maßnahmen, z.B. Gesundheitsförderung, Work-Life-Balance, Diversity-Management u.a., evaluiert die Wirksamkeit der Maßnahmen und trägt zu einer Verbesserung der Führungskultur bei. Gesundheitsmanagement ist Führungsaufgabe und betrachtet die Gesundheit der Pfarrerinnen und Pfarrer als strategischen Faktor, der Einfluss auf die Leistungsfähigkeit, die Kultur und das Image der Organisation Kirche hat. Gesundheit wird dabei zu einem integralen Bestandteil des Leitbilds und der Organisationskultur.

Am Anfang steht natürlich die Überzeugungsarbeit. Pfarrerinnen und Pfarrer müssen davon überzeugt werden, dass Gesundheit und Krankheit keine individuellen Probleme bzw. Fragen sind, sondern auch eine strukturelle Seite haben. Ohne dass sich die Kolleginnen und Kollegen auf diese Prozesse einlassen, wird jedes noch so gut durchdachte Konzept scheitern. Aber auch Kirchenleitungen sind zu überzeugen, dass Investitionen in ein Gesundheitsmanagement für den Pfarrberuf nicht nur theologisch, sondern auch wirtschaftlich geboten sind.

Natürlich kostet Gesundheitsmanagement Geld. Stellen müssen geschaffen werden und die einzelnen Maßnahmen sind nicht kostenlos zu haben. Doch Gesundheitsmanagement hilft auch Geld einzusparen. Die Kosten, die durch Krankheit (Absentismus) und Präsentismus (krank zur Arbeit und Fehler machen) entstehen, sind immens. Allein eine Fehlzeitenstatistik würde den Verantwortlichen zeigen, wie viel Arbeitszeit durch Krankheit »verloren« geht, von den nicht unerheblichen Beihilfekosten ganz zu schweigen.45


Anmerkungen:

1 Vgl. Hugh A. Eadie: Der Gesundheitszustand der Pfarrer. Eine Untersuchung in der Kirche von Schottland, in: Wege zum Menschen, 26. Jg. 1974, 400-410.

2 S. hierzu: www.pfarrvertretung.de; dort sind der Fragebogen und das Forschungsdesign der Studie abrufbar.

3 Becker, Dieter/Dautermann, Richard (Hg.): Berufszufriedenheit im heutigen Pfarrberuf. Ergebnisse und Analysen der ersten Pfarrerzufriedenheitsbefragung in Korrelation zu anderen berufssoziologischen Daten. Empirie und kirchliche Praxis, Band 1, AIM Verlag Frankfurt/M. 2005.

4 Rohnke, Andreas: Pfarrberufe heute – Typologien pastoraler Berufsgestaltung. Eine empirisch-theologische Studie zur Ausdifferenzierung des Pfarrberufs, Empirie und Kirchliche Praxis, Band 6, AIM Verlagshaus Frankfurt/M., 2009.

5 Vgl. Rohnke 2009, Kap. 3.1.

6 Vgl. Isolde Karle, Der Pfarrberuf als Profession. Eine Berufstheorie im Kontext der modernen Gesellschaft, München 2001.

7 http://www.baua.de/de/Publikationen/
Fachbeitraege/artikel27.pdf?__blob=
publicationFile&v=6.

8 Badura, Bernhard e.a. (Hg.): Fehlzeiten-Report, Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern, Springer Verlag Berlin/�Heidelberg 2009. S. hierzu auch die Veröffentlichungen der Initiative »Gesundheit und Arbeit« unter: http://www.iga-info.de.

9 Das mag auch daran liegen, dass der Pfarrberuf in vielerlei Hinsicht eine Sonderstellung genießt. So ist der Arbeitsplatz eines Pfarrers kein Arbeitsplatz i.S. des §73 SGB IX. Unter Berufung auf den Art. 140 GG/136 WRV (Ämterautonomie der Kirchen) wurde hier eine Gleichbehandlung mit anderen Berufen bzw. Arbeit- und Dienstgebern unterlassen.

10 S. hierzu von Heyl, Andreas von: Zwischen Burn­out und spiritueller Erneuerung. Studien zum Beruf des evangelischen Pfarrers und der evangelischen Pfarrerin, Frankfurt/M. 2003, 149ff.

11 Zulehner, Paul: Priester im Modernisierungsstress. Forschungsbericht der Studie PRIESTER 2000, Schwabenverlag Ostfildern 2001.

12 Becker e.a. 2005.

13 Heyl 2003.

14 Rohnke 2009.

15 Nethöfel, Wolfgang (Hg.): Antworten. Fragen. Perspektiven – Ein Arbeitsbuch zur Pastorinnen- und Pastorenbefragung in der Evangelisch-Lutherischen Kirche Hannovers, Hannover 2005.

16 Magaard, Gothart/Nethöfel, Wolfgang (Hg.): Pastorin und Pastorin im Norden. Antworten. Fragen. Perspektiven – Ein Arbeitsbuch zur Befragung der Pastorinnen und Pastoren der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Mecklenburgs, der Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche und der Pommerschen Evangelischen Kirche, Berlin 2011.

17 Spitz-Jöst, Belinda: Life-Work-Balance. Ergebnisse einer Umfrage, in: DPfBl 7/2012, http://www. pfarrerverband.de/pfarrerblatt/archiv.php?a=
show&id=3197.

18 Download unter www.selk.de/downloads.

19 EmK-Forum Heft 39, Macht der Dienst uns krank. Zur Frage nach potentiell krankmachenden Strukturen im kirchlichen Dienst.

20 WHO 1986, Hervorhebung vom Verfasser.

21 Z.B.: Es sollen wohl Berge weichen und Hügel hinfallen, aber meine Gnade soll nicht von Dir weichen … (Jes. 54,10) oder: Wenn mir gleich Leib und Seele verschmachten, bist Du doch, Gott, allezeit meines Herzens Trost … (Ps. 73,26).

22 Zit. n. Andreas von Heyl: Das Anti-Burnout-Buch für Pfarrerinnen und Pfarrer, Freiburg 2011, 118.

23 Isolde Karle: Welche Pfarrerinnen und Pfarrer braucht das Land?, in: DPfBl 11/2012.

24 Vgl. Heinrich Geissler: »Von den Gesunde(te)n im Unternehmen lernen« – Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung. Präsentation im Rahmen des 3. Kongress zur Personalentwicklung in der Kirche – Gesundheit als Führungsaufgabe der Evangelischen Gemeindeakademie Rummels-

berg, http://www.gemeindeakademie-rummels
berg. de/ Download/Gesundheitsfoerdernde_
Fuehrung.pdf, der sich hier auf Überlegungen von Denise Rousseau bezieht.

25 Schon Andreas von Heyls Studie zum Burnout unter Pfarrer/innen (vgl. Heyl 2003) zeigt nicht nur Belastungsfaktoren, sondern auch gesundheitsfördernde Ressourcen auf. Er verweist auch auf die Ambivalenz verschiedener Faktoren, die sowohl als Belastungsfaktoren als auch als Ressourcen wirken können.

26 Alexa Franke: Modelle von Gesundheit und Krankheit, Lehrbuch Gesundheitswissenschaften, Verlag Hans Huber Bern 2010, 2. Aufl.

27 Aryuvedische Medizin zielt darauf, durch Medikation und Körperübungen/Meditation (Yoga) ein Gleichgewicht der wesentlichen Lebensenergien Yin und Yang herzustellen.

28 S. Kap. 2.2.

29 Vgl. auch die Interpretation von Krankheit als Folge der Sünde im jüdisch-christlichen Kulturkreis.

30 Vgl. Franke 2010, 58.

31 Ausführlich Franke 2010, Kap. 8.

32 Antonovsky, Aaron: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit, deutsche Herausgabe von Franke, Alexa, Forum für Verhaltenstherapie und psychosoziale Praxis, Band 36, DGVT Verlag Tübingen 1997.

33 Antonovsky entwickelte seine Theorie, nachdem er die Bewältigungsstrategien von Frauen in der Meno-Pause untersuchte. Unter den Befragten waren auch Holocaust-Überlebende, die teilweise physisch und psychisch stabiler waren als die Vergleichsgruppe. Er folgerte daraus, dass dieser Teilgruppe bestimmte Gesundheitsressourcen zur Verfügung standen, die sie sowohl die schrecklichen Erlebnisse des Holocaust als auch die klimakteriellen Veränderungen gut bewältigen ließen.

34 Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung.

35 Vgl. Linda Lasshofer: Betriebliches Gesundheitsmanagement und Salutogenese, 2006, Kap. 3.

36 Susanne Leithoff: Ganzheitliches Gesundheitsmanagement, in: Wellensiek, Sylvia Kéré: Handbuch Resilienz-Training. Widerstandskraft und Flexibilität für Unternehmen und Mitarbeiter, Beltz Verlag Weinheim/Basel 2011, 314-331, 321; sie spricht hier von »psychisch orientiert«, ihre Begründung ist zwar nachvollziehbar, doch m.E. liegt der Fokus des Begriffs zu sehr auf psychischen Belastungen und Ressourcen.

37 Vgl. Leithoff 2010, 323ff.

38 Vgl. Badura 2009.

39 Leithoff 2011, 325.

40 Vgl. Badura 2009. Vermutlich gilt das auch für den Pfarrberuf; verlässliche Erhebungen fehlen bisher allerdings.

41 Leithoff 2011, 324.

42 Vgl. hierzu auch Luise Reddemann: Überlebenskunst. Von Johann Sebastian Bach lernen und Selbstheilungskräfte entwickeln, Klett-Cotta-Verlag Stuttgart 2008, 4. Aufl., die am Beispiel J.S. Bachs das Resilienz-Potenzial pietistischer Frömmigkeit beschreibt; vgl. auch Jürgen Loest: Trost und Freude in den Chorälen Paul Gerhardts. Annäherung aus der Sicht eines Notfallseelsorgers und Traumafachberaters, in: DPfBl 9/2010, http://www.deutsches-pfarrerblatt.de, der die Choräle Paul Gerhardts als Beispiel für ein gelungenes Coping beschreibt.

43 Vgl. Geissler 2011, der sich hier auf Überlegungen von Denise Rousseau bezieht.

44 Elisabeth Wienemann: Betriebliches Gesundheitsmanagement, http://www.wa.uni-hannover.de/ wa/konzepte /WA_BGMKonzept.pdf 2002.

45 Studien aus der so genannten freien Wirtschaft belegen dagegen einen Return on Investment für das Gesundheitsmanagement mit einem Faktor von 2,5 bis 6, d.h. für jeden Euro, den man in Maßnahmen zur Gesundheitsförderung bzw. in ein Gesundheitsmanagement investiert, spart man 2,50 Euro bis 6,- Euro ein.

 

Über den Autor

Pfarrer Andreas Rohnke, Jahrgang 1962, Jugendpfarrer in Hanau und Vorsitzender der Pfarrvertretung der EKKW, derzeit Aufbaustudium Sozialmanagement an der Evang. Hochschule Darmstadt, Studiensemester zur Auswertung der Befragung »Gesundheitsressourcen und Belastungspotenziale im Pfarrberuf«, die als Master-Thesis zum Abschluss des o.g. Studiums eingereicht werden.

Aus: Deutsches Pfarrerblatt - Heft: 6/2013

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